Esti performant sau ai atacuri de panica ori de cate ori se anunta o sedinta de departament? Este strict vina ta sau sefii iti masoara productivitatea cu instrumente inadecvate? Cat de bun esti in ceea ce faci si cum ai putea performa mai bine?
Sunt intrebari care framanta multe minti din companiile locale si multinationale, iar raspunsurile difera de la caz la caz. Unele dintre ele au un substrat comun, iar cateva solutii la cresterea productivitatii atat in plan individual, cat si la nivel de organizatie pot fi gasite in volumul “12 ingrediente pentru productivitate. Rezultate mai bune si mai mult timp liber”, proaspat lansat de Costin Ciora.
Intr-un interviu pentru Local Branding, autorul mentioneaza ca unele intrebari vor plana in continuare asupra fiecaruia dintre cititori, asa cum lista ingredientelor de baza pentru o viata profesionala plina poate fi completata cu “condimente” date de reactiile fiecarui individ in fata provocarilor aduse de jobul practicat. “Nu cred ca angajatul roman are o problema de productivitate scazuta, ci mai degraba ca se generalizeaza ce inseamna indicatori de productivitate, uitandu-se specificul activitatii”, puncteaza Costin Ciora, autorul volumului “12 ingrediente pentru productivitate. Rezultate mai bune si mai mult timp liber”.
Reporter: Productivitatea scazuta a angajatului roman este o problema reclamata atat de angajatori, cat si de angajati, fiecare categorie invocand adesea alte cauze aflate in spatele acesteia. Din perspectiva ta, care sunt factorii care apasa asupra nivelului de
productivitate din companiile locale?
Costin Ciora: Factorul principal este neintelegerea modalitatii de masurare a productivitatii. Se aplica de multe ori indicatori de masurare a productivitatii care fie nu sunt relevanti, fie nu sunt transmisi. O aplicare a productivitatii specifica sectorului productiei (output/input) nu poate sa functioneze pentru cineva ce lucreaza in servicii.
Asadar, claritatea indicatorilor de masurare conduce la intelegerea “rezultatelor mai bune” si implicit la planificarea modului in care se ajunge acolo. Nu cred ca angajatul roman are o problema de productivitate scazuta, ci mai degraba ca se generalizeaza ce inseamna indicatori de productivitate, uitandu-se specificul activitatii.
Reporter: Care a fost cel mai stresant loc de munca al tau de pana acum si cum ai iesit din capcana intrarii intr-o rutina distructiva?
Costin Ciora: Nu cred ca un loc de munca este stresant in esenta lui, ci mai degraba ca exista proiecte stresante. Dar, ar trebui sa privim acest lucru diferit. Mihaly Csikszentmihalyi mentioneaza in cartea “Flux” (Flow in engleza) ca daca ne-am imagina un grafic care are pe axa orizontala partea de abilitati iar partea verticala partea de provocari, o stare optima (de flux) este atunci cand avem o provocare ridicata si ne folosim la maxim abilitatile. Daca avem abilitati si nu avem o provocare, atunci ne plictisim. Daca nu avem nici abilitati si nici o provocare atunci suntem intr-o stare de apatie.
Insa, daca avem o provocare ridicata pentru care nu avem abilitati, atunci suntem stresati. Asadar, stresul apare cand exista provocarea dar nu avem abilitatile necesare. Eu cred ca ar trebui sa primim cu bratele deschise stresul din viata noastra cu conditia de a nu ne concentra pe provocare ci mai degraba pe abilitatile de care avem nevoie. Prin gasirea si invatarea abilitatilor, cu aceeasi provocare ajungem la starea de flux mentionata de celebrul psiholog.
Daca stresul contribuie la dezvoltarea noastra atunci trebuie sa identificam calitatile necesare. Poate este o abilitate profesionala (si aici putem invata de la colegi, din carti, din experienta altora) sau poate este o abilitate personala (de exemplu sa fim mai conectati la momentul prezent si sa nu lasam mintea sa ne duca prea mult in viitor).
Reporter: Cat de important este timpul liber acordat angajatilor sau metodele de relaxare oferite acestora la locul de munca in cresterea productivitatii? Ai cateva exemple pozitive din companiile locale?
Costin Ciora: Din ce in ce mai multe companii au inteles ca angajatii pot functiona la capacitate maxima doar daca au si timp liber. De aici si ce spuneam in suptilul si anume ca avem nevoie de rezultate mai bune si mai mult timp liber.
Cladirile de birouri de astazi nu mai sunt celebrele “cubicles” in care angajatii veneau aproape ca intr-o fabrica. Au locuri de relaxare, spatii de socializare, iar companiile se lauda cu productivitatea scazuta a noilor cladiri cu certificari de cladiri verzi, in care aerul, lumina sau mobila ajuta la cresterea productivitatii.
Exista o serie de studii care certifica aceste lucruri, multe mentionate si de mine in carte. Dincolo de acest lucru, exista o nevoie ridicata ca angajatii sa poata sa lucreze si de acasa, de fapt de oriunde. Acest lucru este necesar pentru ca munca in economia bazata pe cunoastere este o munca ce nu poate fi standardizata.
De fapt, aici este problema cu care cred ca se confrunta companiile. Considera modelul traditional de productivitate unul normal, pe care-l standardizeaza incercand sa creeze indicatori sau KPI la fel cum cineva ce lucra intr-o fabrica/lucreaza intr-o fabrica are indicatori de productie de tipul x numar de piese/zi.
In servicii acest lucru nu se poate standardiza. Exista indicatori de performanta ce ajuta la intelegerea mai buna a evolutiei unui angajat dar productivitatea inseamna mai mult de atat. De ce? Pentru ca s-ar putea sa constatam ca indicatorul de performanta este indeplinit (ex. X numar de rapoarte sau prezentari realizate) dar rezultatele nu doar ca sunt slabe calitativ dar pot sa nu existe.
Companiile locale stiu sa se adapteze mai bine la acest mediu fiindca nivelul de birocatie este scazut. Nu cred ca trebuie sa dau eu exemple. Le vedem acolo sus in topurile de performanta sau in valoarea brandurilor.
Reporter: In prezentarea cartii “12 ingrediente pentru productivitate. Rezultate mai bune si mai mult timp liber” faci referire la ingrediente, dozaj al acestora si conceperea retetelor personalizate pentru cresterea productivitatii. Din acest punct de vedere, performanta in productivitate tine de persoana, de companie/tipul de activitate sau de vointa fiecaruia dintre actorii implicati in aceasta ecuatie?
Costin Ciora: Cand spun rezultate mai bune si mai mult timp liber, ma refer la ce inseamna pentru fiecare “rezultat mai bun” si mai mult timp liber. Poate ca o persoana spune ca are rezultate ridicate si vrea ca seara la ora 18:00 sa fie acasa cu copii.
Altcineva ar putea spune ca nu e suficient si ca timpul liber inseamna week-endurile. Asadar, as lega-o de primul ingredient “Gasirea De ce-ului” fie ca este vorba de o persoana fie ca este vorba de misiunea unei echipe. Cand stii clar incotro te indrepti, atunci faci tot posibilul sa ajungi acolo tinand cont de “De ce-ul” tau sau al echipei.
Reporter: Metoda dozarii personalizate a ingredientelor pentru cresterea productivitatii poate fi aplicata si in cadrul companiilor de stat din Romania?
Costin Ciora: In orice domeniu exista provocari similare de productivitate. Intr-un studiu realizat anul trecut impreuna cu Revista Cariere, raspunsurile au fost identice in ceea ce priveste ordinea provocarilor.
Pe primul loc era “numarul mare de sarcini” indiferent daca vorbeam de companii din sectorul public, companii private, ONG-uri sau antreprenori. Asadar, provocari similare pot duce la a incepe cu ingredientele pe care le-am identificat. Insa, cum spuneam nu exista o reteta.
Asadar, nu as transforma cele 12 ingrediente intr-o noua reteta. O analiza a provocarilor specifice de productivitate dintr-o astfel de companie s-ar putea sa conduca la alte “ingrediente” care ar putea sa fie mai relevante. Intrebarile raman: cum masuram productivitatea in companie (indiferent de tipul ei)? Cum isi masoara productivitatea angajatii la nivel individual? Exista diferente semnificative? Cum putem alinia masurarea productivitatii?
Reporter: De care parte a barierei desk-work/remote-work te pozitionezi?
Costin Ciora: Nu vad o bariera aici. Un angajat poate sa lucreze de acasa si de la birou atunci cand doreste. De fapt, trebuie sa fie lasat sa lucreze cu obiectivul generarii de rezultate. Daca azi vrea sa lucreze la birou 2 ore apoi sa mearga la o cafenea pentru alte 3 si sa finalizeze munca de acasa, nu vad o problema in acest lucru.
Din contra, va avea rezultate mai bune fiindca a fost lasat sa se concentreze/lucreze de unde vrea, va avea un sentiment de libertate si totodata va livra rezultatele la un nivel mult mai ridicat. Trebuie sa se tina cont si de tiparul generatiei, adica la structura pe varsta a angajatilor.
Generatiile mai tinere au aceasta nevoie de libertate insa totodata, si generatiile de peste 45 de ani se adapteaza destul de rapid la ce ofera companiile si doresc timp liber si flexibilitate. Viitorul este al companiilor care inteleg productivitatea proprie, dar si nevoile de productivitate ale angajatilor.
