Home Cariere 2017, moment de cotitura pentru angajatori. Pastrarea angajatilor valorosi, principala preocupare

2017, moment de cotitura pentru angajatori. Pastrarea angajatilor valorosi, principala preocupare

278
0
SHARE

Anul curent a dus noi provocari pentru departamentele HR din cadrul companiilor de pe piata locala, retentia personalului valoros din firme fiind principalul motiv de ingrijorare.

Datele au fost inregistrate in urma unui studiu efectuat de Valoria si Business Mark, 60% dintre respondenti declarandu-se alarmati de migratia personalului calificat, o provocare mai acuta fata de cea semnalata in urma cu un an, cand mentinerea implicarii la un nivel inalt a angajatilor era principala problema a departamentelor de resurse umane din companii.

“Companiile inseamna oameni carora li se creeaza mediul de cooperare pentru ca ei sa performeze, iar compania sa fie profitabila. Conditiile in care acestia isi desfasoara activitatea, valorile companiei, tehnologia influenteaza implicarea angajatilor si activitatea de HR.

Aflat la cea de-a doua editie, studiul Tendinte si provocari in HR este singurul din Romania care da perspectiva comparativa a directorilor generali si directorilor de HR. Provocarile strategice, cele operationale, de resurse, dar si actiunile de implementat in HR sunt developate de acest studiu de referinta”, puncteaza Constantin Magdalina, Expert Tendinte si Tehnologii Emergente si co-autor al studiului.

Provocări strategice

Principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt mai acute în 2017 decât în anul 2016. Astfel, retenția angajaților cu potențial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul general al importanței crește de la 4,39 la 4,69. Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat locul întâi.

Pe locul al treilea găsim asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la ritmul rapid al schimbărilor, cu un scor de 4,35. Din păcate, nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit, deoarece provocarea numărul unu este abia locul șase în topul capacității companiilor de a adresa eficient această provocare.

Alte provocări startegice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce privește funcția de HR: lipsa absolvenților competenți și motivați (67% dintre companiile respondente), lipsa specialiștilor și a meseriașilor (61%), nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directă a angajaților în dezvoltarea personală (36%) și scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).

Provocarea stategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este crearea unei culturi organizaționale care să aducă un avantaj competitiv companiei. Din păcate această provocare se află abia pe locul al patrulea în topul importanței. Dincolo de ierarhia răspunsurilor, scorurile nivelului de pregătire sunt toate la distanță considerabilă (mai mare de 1,1 puncte) de scorurile din topul importanței. Consecințele acestei situații are impact direct asupra performanței companiilor și a modului în care acestea gestionează riscurile economice și sociale.

Provocari la nivelul practicilor de HR

Dezvoltarea urmatoarei generatii de lideri ai organizatiei, care era anul trecut pe locul intai, trece acum pe locul al treilea in scădere cu 12 puncte procentuale (-12pp). Pe primul loc in 2017 se afla gasirea de angajati cu competente din ce in ce mai specializate, in crestere cu +17pp. Retentia angajatilor ramane pe locul al doilea, dar creste cu +14pp.

Intre resursele esentiale disponibile si care pot fi folosite de companii pentru a raspunde cu succes provocarilor din practicile de HR pe primul loc sunt competentele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (3,86 in 2017, comparativ cu 3,64 in 2016).

Colaborarea transparenta dintre HR si management pentru alinierea la nivelul strategiei urca pe locul al doilea (3,82 in 2017, fata de 3,60 in 2016). Pe locul al treilea este sustinerea solida din partea top managementului pentru functia de HR (3,81 in 2017 vs. 3,78 in 2016).

Topul actiunilor ce ar putea fi implementate de companii in următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategica functiei de HR are o structura diferita fata de editia anterioara a studiului.

Implicarea conducerii executive a companiei in dezvoltarea strategiei de HR urca de pe locul al treilea in 2016 (scor 3,97) pe locul intai in 2017 (scor 4,27). Pe locul al doilea este implicarea mai intensa a conducerii executive a companiei in implementarea strategiilor de HR (4,25 in 2017 vs. 4,08 in 2016), iar pe locul al treilea gasim fostul loc intai – alinierea strategiei de HR cu obiectivele de business.

„Acordam o importanta ridicata resurselor umane si organizam in fiecare an evenimente dedicate specialistilor de HR in Bucuresti si principalele orase din Romania. In contextul actual, resursa umana este esentiala pentru dezvoltarea strategica a afacerilor.

Organizatiile sunt preocupate sa creeze cultura organizationala, sa aiba un engagement ridicat al angajatilor, o retentie buna, acces la talente si sa dezvolte leadership-ul si competentele de conducere pentru manageri. Sustinerea HR-ului de catre top management este foarte importanta pentru a face fata provocărilor strategice ale organizatiei”, spune Daniel Dragan, Managing Partner, Business Mark.

Automatizarea funcției de HR

In ultimii ani, functia de HR a inceput sa faca trecerea de la un rol tranzactional, consacrat, la unul transformational, cu un aport cu adevarat strategic pentru companie. In aceasta evolutie un aport important il are tehnologia, care preia povara proceselor rutiniere de pe umerii echipei de HR.

In 2017, 5 din 10 companii respondente spun ca au o solutie de automatizare a proceselor de HR, 34% spun ca nu au astfel de solutii, dar vor sa implementeze, iar 15% spun ca nici nu au in prezent si nici nu intentioneaza sa implementeze.

Dintre companiile respondente, 47% considera ca utilizarea tehnologiei in HR este de importanta crescuta pentru masurarea performantei departamentului, 28% sunt indecise sau cred ca este doar oarecum importanta, si 19% considera ca este un element cheie cu importanta critica.

Companiile respondente spun ca cele mai importante tendinte care pot schimba in mod semnificativ funcția de HR in viitor sunt urmatoarele: aplicatiile mobile si social media (47% dintre companii), inteligenta artificiala (43%), evolutiile politice si economice (43%) si evolutia demografica (42%).

„Studiul derulat de noi impreuna cu Business Mark este o oglinda a profesiei pentru omul de HR si o marturie a top managementului despre ceea ce profesionistul de HR reprezinta.

Raportul analizei arata care este realitatea rolului strategic al functiei de HR in companiile din Romania. Acest studiu pune intrebarile la zi privind evolutia profesiei si ofera raspunsurile profesionistului de HR despre cine este, ce face, cum coopereaza cu top managementul companiei. Obisnuit sa faca interviuri cu candidatii, profesionistul de HR isi ia un interviu in oglinda si da interviu cu top managementul”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

Studiul Valoria a fost efectuat pe baza unui chestionar la care s-au primit 207 raspunsuri, inn perioada 6 septembrie – 30 octombrie 2017. Raportul prezintă analiza comparativa a rezultatelor editiei 2017 cu cele de la editia 2016.

15% dintre respondenti provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 10% din companii cu cifra de afaceri intre 50-100 milioane EUR, 17% din companii cu cifra de afaceri intre 10-50 milioane EUR, 32% cu cifra de afaceri intre 1-10 milioane EUR si 26% sub 1 milion de EUR cifra de afaceri.

56% dintre respondenti au funcția de CHRO / HR Director / HR Manager, 13% au functia de CEO / Presedinte / Director General / Membru al Consiliului de Administratie, 8% au functia de HR Business Partner. Acest studiu a fost realizat cu sprijinul Business Mark.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here